امروز: سه شنبه 27 آذر 1397
دسته بندی محصولات
بخش همکاران
بلوک کد اختصاصی

چرا كاركنان، كاری را كه از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟

چرا كاركنان، كاری را كه از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟ دسته: مدیریت
بازدید: 2 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 27 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 54

یكی از مهمترین مسائل مورد علاقة ‌مدیران این است كه چگونه می توانند كاركنان را به انجام دادن كاری كه می‌خواهند، ترغیب كنند این موضوع به صورت دیگری قابل طرح است و آن اینكه “چرا كاركنان،‌كاری را كه از آنان متصور است، انجام نمی دهند؟” بحثهای تئوریك زیادی تاكنون در این زمینه مطرح شده است و لی آنچه از دیدگاه مدیران بیشتر اهمیت دارد، اطلاع و به كارگیری ر

قیمت فایل فقط 16,500 تومان

خرید

یكی از مهمترین مسائل مورد علاقة ‌مدیران این است كه چگونه می توانند كاركنان را به انجام دادن كاری كه می‌خواهند، ترغیب كنند. این موضوع به صورت دیگری قابل طرح است و آن اینكه “چرا كاركنان،‌كاری را كه از آنان متصور است، انجام نمی دهند؟” بحثهای تئوریك زیادی تاكنون در این زمینه مطرح شده است و لی آنچه از دیدگاه مدیران بیشتر اهمیت دارد، اطلاع و به كارگیری رهنمودهایی است كه در عمل بهترین كاربرد را داشته باشد.

در پژوهشی كه بوسیلة یكی از مشاوران مدیریت در ایالات متحده در طی مدت پانزده سال از طریق جمع آوری نظرات بیش از بیست هزار تن از مدیران بعمل آمده، كوشش شده است، دلایل این موضوع جست و جو بررسی شود. همچنین باتوجه به آثار مشخصی كه اقدامات مدیر در این جهت داراست،‌شیوه اقدام و عمل او كه موجب میشود كاركنان آنچه از آنان متصور است، انجام ندهند و نتیجة عملكرد مطلوب حاصل نشود، مورد توجه قرار گرفته است.

در استنباط از یافته های این پژوهش، دلایل متعددی در پاسخ به سؤال فوق ، گردآوری و دسته بندی شده و همراه با هر مورد، راه حلهایی برای اجتناب از این امر و در نتیجه دستیابی به عملكرد مطلوب به مدیران توصیه گردیده است.

نتایج حاصل از این تحقیقات، در كتابی تحت عنوان “چرا كاركنان، كاری را كه از آنان انتظار می رود، انجام نمی دهند؟ و در این باره چه باید كرد؟” از سوی “فردیناند، ف. فورنیس” به رشته تحریر درآمده است. از آنجا كه یافتها و راه حلهای ارائه شده، از موضوعات سودمند و كاربردی است، در این نوشته با رعایت اختصار به بیان آنها می پردازیم.

واژگان كلیدی: نیروی انسانی ، مدیریت نیروی انسانی ، تشویق و تنبیه ، نظارت و ارزیابی ، برنامه ریزی

1- كاركنان دلایل و ضرورت انجام دادن كار را نمی دانند

گاهی اوقات مدیران می خواهند كاركنان بدون هیچ گونه پرسشی كار خود را انجام دهند. دلایلی هم برای این كار دارند؛ مثلاً اینكه آنها حقوق دریافت می كنند و باید كارشان را انجام دهند یا اینكه مدیر وقت ندارد كه به پرسشهای آنها پاسخ بگوید و … در نتیجه كاركنان بر اثر عدم آ؛اهی از علت وجودی و اهمیت كار، آن را انجام نمی دهند. اهمیت كار و بیان علت آن از بعد فواید و مضاری كه برای سازمان و همچنین نتایجی كه برای كاركنان در بردارد، باید برای آنان به نحو مطلوب توضیح داده شود. اینكه چرا كاری باید انجام شود و نیز اینكه چرا باید فرد خاصی آن را انجام دهد، این نكته باید برای فرد مزبور نیز روشن باشد، در غیر اینصورت عملكرد او نامطلوب خواهد بود.

در بسیاری از موارد ، مدیران از اهمیت كارها آگاهی دارند ولی كاركنان از این موضوع بی اطلاع اند. در نتیجه، ممكن است آن را بی اهمیت بدانند و اقدام نكنند. در چنین مواردی تنها با نظارت شدید ممكن است كاركنان كارها را انجام دهند ولی این وضعیت نمی تواند ادامه داشته باشد و راه حل اساسی آن است كه دلیل انجام دادن كار برای كاركنان روشن باشد.

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف ) مدیر باید قبل از واگذاری كار، كاركنان را از علت و ضرورت انجام دادن كاری كه به خاطر آن به استخدام در آمده اند، آگاه كند. منافع و مضاری كه برای سازمان دارد و نحوة ارتباط و تأثیر و تأثر با واحدهای دیگر و همچنین مأموریت سازمان را برای آنان تشریح نماید.

ب) مدیر اگر می خواهد اقدامی در جهت حل مشكل برای بهبود كیفیت كار انجام دهد، باید مسئله را به تفصیل توضیح دهد و اهداف را كاملاً مشخص سازد، راه حلها را مشروحاً مورد بحث قرار دهد و مزایا و مضار مورد انتظار را روشن كند.

ج) هنگامیكه كار دشواری است یا عواقب فوری خوشایندی ندارد، منافع بلندمدت ناشی از انجام دادن آن را تشریح و تبیین نماید.

د) توقع نداشته باشد آنان صرفاً برای حفظ حیثیت و مباهات سازمان كوشش كنند بلكه باید كاركنان را در مقداری از منافع حاصل سهیم گرداند.

هـ) پاداشهایی كه بر اثر عملكرد خوب نصیب آنان خواهد شد، از قبیل: حیثیت، دانش افزایی ، موقعیت ، آسایش و امنیت و پاداش مالی را برای آنها توضیح دهد. همچنین تنبیه هایی كه در نتیجة عملكرد نامناسب و ضعیف مانند از بین رفتن حیثیت، عدم امنیت شغلی و محرومیت از دریافت وجوه و … متوجه آنان می شود، به روشنی بیان كند تا از عواقب عملكرد خود، آگاهی كامل یابند و برای تنبیه و احیاناً خاتمه كار ،‌اتمام حجتی شده باشد.

2- كاركنان چگونگی انجام دادن كار را نمی دانند.

در بعضی از موارد كاركنان تصور می كنند چنانچه در مورد نحوة انجام دادن كار از مدیر خود پرسش كنند، دلیل ضعف آنان خواهد بود یا اینكه سرزنش خواهند شد و یا به پاسخ مطلوب دست نخواهند یافت. از سوی دیگر، تعدادی از مدیران فكر می كنند چون به كاركنان در ازای انجام دادن كار حقوق پرداخت می شود، نباید به آنها در مورد انجام دادن كار توضیح داد یا فكر می كنند چنانچه به آنان توضیح دهند، در واقع به جای آنها فكر كرده اند و یا كار آنان را انجام داده اند یا اینكه تنگی وقت اجازه چنین كاری را نمی دهد. نتیجه این می شود كه كاركنان ندانند چگونه كار را انجام دهند. عوامل رصلی مرتبط با مدیران كه موجب این امر میشود، میتوان بدین ترتیب برشمرد:

مدیران فرض می كنند كاركنان نحوة انجام دادن كار را بلد هستند.

مدیران فكر می كنند كه نحوة انجام دادن كار را آموزش می دهند، در حالیكه كه تنها به گفتن اكتفا می كنند.

مدیران تصمیم می گیرند كه وقت را دربارة آموزش تلف نكنند (این كار را تلف كردن كردن وقت می دانند)

مدیران ترجیح می دهند كاركنان جدیدالاستخدام زودتر به كار مشغول شوند اما نمی دانند كه بعداً به دلیل عملكرد نامطلوب و كیفیت و كمیت پایین كار و … متضرر خواهند شد.

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف) مدیر باید فردی را برای آموزش كاركنان جدیدالاستخدام تعیین كند و او را برای این كار آماده سازد.

ب) برای آموزش، دستورالعمل و راهنمایی تنظیم و آن را استاندارد نماید.

ج) شیوة عمل كاركنان و نحوة‌ عملكرد مطلوب را به آنان آموزش دهد و آنان را در برابر مشكلات و موانع و راه حلهایی كه وجود دارد، راهنمایی كند.

در بسیاری ازموارد، مدیران از اهمیت كارها آگاهی دارند ولی كاركنان از این موضوع بی اطلاع اند و ممكن است آن را بی اهمیت بدانند. راه حل اساسی آن است كه دلیل انجام دادن كار برای كاركنان روشن باشد.

در بعضی از موارد كاركنان تصور می كنند چنانچه در مورد نحوة انجام دادن كار از مدیر خود پرسش كنند،‌دلیل ضعف آنان خواهد بود از سوی دیگر، تعدادی از مدیران فكر می كنند نباید به كاركنان در مورد انجام دادن كار توضیح داد یا اینكه تنگی وقت اجازة چنین كاری را نمی دهد نتیجه این می شود كه كاركنان ندانند چگونه كار را انجام دهند.

د) در مورد كارهای جدید كه ممكن است عملكرد نامطلوب، نقایص مهمی را در بر داشته باشد، امكان شبیه سازی را فراهم آورد.

هـ) آزمونی را به صورت كتبی یا عملی طراحی كند تا از طریق اجرای آن مطمئن شود كه كاركنان واقعاً نحوه انجام دادن كار را یاد گرفته اند یانه . اگر كسی ضعیف بود مجدداً او را آموزش دهد. از كاركنان نپرسد كه آیا كار را می توانند انجام دهند یا نه بلكه از آنها بخواهد چگونگی انجام دادن آن را تعریف كنند یا آن را از قوه به فعل درآورند.

3- كاركنان نمی دانند انجام یافتن چه كاری از آنها مورد انتظار است.

البته نه به این مفهوم كه كلاً بی اطلاع هستند بلكه نمی دانند كه كار باید در چه زمانی شروع و در چه موقعی خاتمه یابد یا اینكه نتیجه كار دقیقا باید چه چیزی داشته باشد. در بسیاری از موارد موضوع به طور كامل از سوی مدیر به كارمند تفهیم نشده است و آنچه در ذهن مدیر وجود دارد ، تماماً به وی انتقال نیافته است، در نتیجه مجبور به حدس زدن و برداشتهای متفاوت می شود و در نهایت موجبات ناهمگونی را فراهم می سازد. كلمات و عبارات بكار رفته در هنگام ارتباط نیز ممكن است به طور متفاوتی استنباط شود و مقصود اصلی تفهیم نشده باشد؛ به طور مثال، مفهوم “سروقت آمدن” می تواند به انحاء مختلف تعبیر شود: در رأس ساعت مقرر كارت زدن، استقرار در اتاق محل كار، مشغول به كار شدن و … به هر حال، روشن نبودن رفتار مورد انتظار و قبول و ناآشنایی با شرح وظایف مشاغل ، موجد اشكالات فراوانی میشود.

راه حلهایی مدیر برای پیشگیری:

الف) مدیر باید برای افزایش كارایی، مشكلاتی را كه بر اثر عدم اطلاع كاركنان از رفتار مورد قبول بوجود م آید، حذف كند. بدین نحو كه شرح مشاغل ، رفتار مورد انتظار و آنچه مورد نظر است به آنها بگوید و مقاصد خود را روشن كند.

ب ) چنانچه می خواهد بداند كه آیا كاركنان می دانند چه انتظاراتی از آنان می رود، فقط به پرسیدن اكتفا نكند بلكه از آنها بخواهد كه آنچه را كه از ایشان متصور است بیان كنند.

ج) در تنظیم شرح شغلها اختصار به كار نبرد و مبسوط عمل نماید.

د) كار مشخص كردن وظایف و رفتار مورد انتظار را به واحد امور كاركنان واگذار نكند،‌بلكه با آنان در مورد رفتار مورد قبول و عملكرد مطلوب و مورد نظر بحث و توافق نماید. برای آنها توضیح دهد چه كاری را انتظار دارد و از آنان بخواهد شرح دهند چه وظایفی ازآنها متوقع است.مجموع این كارها به معین و مشخص شدن شغلها كمك میكند.

هـ) برای پروژه ها برنامة زمانبندی شده تنظیم كند و مشخص سازد كه در این راه چه گامهایی باید برداشته شود.

4- كاركنان فكر می كنند راهكار مورد نظر مدیر مؤثر نیست.

در اینجا كارمند فكر می كند كه راهكار انتخابی مدیر او به نتیجه نخواهد رسید و كار را بر مبنای راهكار خود انجام می دهد. این مورد معمولاً در موقعی كه فرد شغل جدیدی را آغاز كند یا درهنگامیكه به جای روش قدیمی شیوة جدیدی در كار ارائه شود، پیش می آید.

البته باید توجه داشت، این بحث مربوط به موقعی است كه راهكار مدیر كاملاص كاملاً مؤثر است ولی كارمند آن را قبول ندارد نه اینكه راهكار او مناسب نباشد یا مدیر تردید داشته باشد.


راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف) هنگامیكه مدیر كارهای تازه ای به كاركنان ارجاع می كند ازآنان بخواهد تا نظریات خود را در مورد آن بیان كنند و در صورتیكه با آن مخالف باشند، قبل از شروع كار نسبت به تغییر نظر آنان اقدام كند.

ب) از آنجا كه مسئولیت كار با مدیر است باید توضیح متقاعدكننده ای برای آنان داشته باشد و روش خود را ارائه و كاركنان رامتقاعد كند.

ج) متقاعد كردن كاركنان جدید راحت تر است؛ زیرا مدیر به تجربه صحت كارهكار خود را یافته است. در این مورد باید به سادگی توضیح دهد. در مورد كاركنان مجرب ، كار مشكل تر است. اگر قبلاً به راهكار مدیریت عمل شده باشد باید آن را به عنوان گواه صحت عمل معرفی كند و اطلاعات مربوط را ارائه دهد. چنانچه قبلاً انجام نیافته باشد اطلاعات لازم را در مورد اینكه راهكار انتخاب شده موثر است، در اختیار آنان قرار دهد. در هر دو صورت، باید به طور مفصل توضیحات لازم با استدلال كافی ارائه شود.

د) نهایتاً، چنانچه موفق نشد كاركنان را متقاعد كند كه راهكار او مؤثر است،‌ از آنها بخواهد كه كار را با مسئولیت او انجام دهند. چنانچه نتیجه مساعد باشد، قهراً نظر مدیر مورد تأیید قرار می گیرد. ضمناً باید مواظب باشد كه آنان از راهكار تعیین شده منحرف نشوند؛ زیرا ممكن است بر اثر این انحراف نقصی به وجود آید و این نقص متوجه مدیر شودو مورد سرزنش قرار گیرد (زیرا ظاهراً راهكار مدیر، انتخاب گردیده ولی در حقیقت بدان عمل نشده است)

بسیاری از مدیران غیرمحتمل ترین دلیل برای انجام ندادن كار و عملكرد نامطلوب را عدم ارائه پیامد مثبت به كاركنان می دانند؛ زیرا نمی دانند پیامد مثبت دادن به آنان از دیدگاه آنها چیست؟

5- كاركنان فكر می كنند راهكار خودشان بهتر است.

در مورد قبل، كاركنان فكر می كردند راهكار مدیر مؤثر نیست، یعنی آن را قبول نداشتند ولی در اینجا آن را قبول دارند اما فكر می كنند راه خودشان بهتر از راه مدیر است. آنان موضوعات را با منطق خود بررسی می كنند و روشن است چنانچه بر این مبنا فكر خود را بر فكر مدیر تریج دهند به راهكار خود عمل خواهند كرد. البته این مربوط به موقعی است كه آنان چنین می پندارند، نه اینكه واقعاً راهكار خودشان بهتر باشد. دلیل این امر هم آن است كه اطلاع كافی نسبت به مسائل ندارند تا متقاعد شوند كه راهكار مدیر بهتر است.

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف ) مدیر باید با قبول اینكه ممكن است برای انجام دادن كارها راه حلهای مختلفی وجود داشته باشد، كوشش كند در مواردی كه مؤثر و منجر به عملكرد بهتر است، نوآوری انجام شود، ولی از گزینش راهكار تازه ای از سوی كاركنان كه منجر به عدم موفقیت می گردد، اجتناب كند. احتمال دارد علت انتخاب طریق نامناسب از سوی كاركنان، عدم اطلاع آنان از اطلاعات و تجربیات مدیر باشد. مدیر باید آنان را درجریان امر قرار دهد تا راهكار او را به مورد اجرا گذارند.

ب) مدیر باید قبل از شروع كار از اینكه آیا فكری در ذهن آنان نسبت به نحوة انجام دادن كار وجود دارد یا نه ، آگاهی حاصل نماید و از آنها بخواهد چنانچه راه بهتری برای انجام یافتن كار به نظرشان می رسد،‌بیان كنند. قبل از اینكه عملكرد نامطلوبی حاصل شود باید به این موضوع مورد توجه قرار گیرد.

ج) مسئولیت متقاعد كردن كاركنان بر عهدة مدیر است. با استفاده از اطلاعات خود باید آنان را متقاعد سازد كه راهكارشان بهترین راه نیست. با بیان مشروح و تفصیلی موضوع و ارتباطات و روابط علت و معلولی و نتایج مورد انتظار و پیش بینی وقایع و… راه حل  خود را با راه حل آنان مقایسه كند و نهایتاً موجب شود آنها نظر وی را بپذیرند. این كار همیشه باید صورت پذیرد.

د) نباید اجازه دهد كه كار به طور غلط انجام پذیرد تا معلوم شود او درست فكر می كند. این كار باعث اتلاف وقت و امكانات است. باید كاركنان را به گزینش و عمل به راه مورد نظر ترغیب كند.

هـ) نهایتاً، اگر تمامی تلاشهای متقاعد سازنده او بی نتیجه ماند، از كارمند خود بخواهد تا چنانچه راه حل ممكن دیگری برای متقاعد كردن او وجود دارد، بیان نماید و در صورتی كه هیچ راهی وجود نداشت، او را به انجام دادن كار مطابق راه خود مكلف سازد.

قیمت فایل فقط 16,500 تومان

خرید

برچسب ها : كاركنان , مدیر , نیروی انسانی , تشویق و تنبیه , نظارت و ارزیابی , برنامه ریزی , مدیریت نیروی انسانی

نظرات کاربران در مورد این کالا
تا کنون هیچ نظری درباره این کالا ثبت نگردیده است.
ارسال نظر